Cum se scrie o lucrare de licență – Ghid cuprinzător

Ești pe cale să scrii o lucrare de licență? Felicitări – sunteți direct acasă și trebuie să faceți ultimul dar important pas pentru a obține o diplomă de licență. Ați gestionat cu succes toate sarcinile academice; cu toate acestea, nu facilitează redactarea lucrărilor de licență. Scrierea unei teze necesită mult timp și necesită dedicare reală temei dvs. în întregime.

Fiind una dintre cele mai importante părți ale carierei academice, această misiune este de a evidenția experiența și cunoștințele dvs. în domeniul de studiu ales. Prin urmare, ar trebui abordat în mod corespunzător. În caz contrar, riști să-ți pierzi toate realizările academice. Nu vrei să ți se întâmple asta? Apoi, trebuie să vă planificați eforturile în mod corespunzător sau să angajați scriitori profesioniști pentru a face sarcina pentru dvs. În acest din urmă caz, puteți fi sigur că lucrarea pe care o primiți este de cea mai bună calitate și îndeplinește standardele de scriere academică la 100%


Ce face importantă o lucrare de licență?
Scopul unei lucrări de licență este de a oferi studenților posibilitatea de a lucra independent la o sarcină complexă, de a demonstra capacitatea lor de a formula un subiect , de a selecta literatura relevantă și de a prelucra datele. Cu toate acestea, nu este tot ce trebuie să faceți pentru a produce un proiect de calitate. Pentru a furniza o lucrare generală, trebuie să efectuați cercetări tematice aprofundate, analize de date, să aplicați metodologii relevante, să faceți evaluări critice și să prezentați răspunsuri la întrebările ridicate în enunțul problemei.

Astfel, o lucrare de licență este departe de a fi o sarcină pur scrisă. Este mai mult de natură de cercetare și necesită gândire critică de la un student. Fiind ultima sarcină din cariera dvs. academică, redactarea tezei vizează:

Învățându-vă să oferiți un tratament independent și clar al unui anumit subiect, disciplină sau domeniu de studiu;
Vă instruiți să identificați și să analizați în mod independent o problemă, să găsiți soluții și să preziceți rezultatele;
Îmbunătățirea abilităților dvs. pentru a dobândi și gestiona în mod independent cunoștințele academice;
Cultivarea abilității dvs. de a evalua și de a explica elementele cheie dintr-o mare bază de literatură.
După cum puteți vedea, redactarea tezelor de licență este o sarcină complexă care necesită o abordare pas cu pas și o planificare adecvată a acțiunilor dvs. Deci, ce ar trebui să știți despre acest tip de scriere? Ce ar trebui să luați în considerare atunci când faceți față sarcinii? Și ce face ca o teză să fie bună?

Structura și componentele
Lucrarea ta de licenta este probabil cea mai lungă piesă de scriere pe care ai făcut-o până acum și poate fi intimidant să știi de unde să începi. Nu există o regulă generală aici. Nu toate disertațiile urmează aceeași structură a tezei . Disciplina dvs., subiectul și abordarea cercetării – acestea sunt cele care vor determina formatarea și structura hârtiei. De exemplu, tezele din științele umaniste sunt adesea structurate similar unui eseu lung – cu o afirmație centrală și argumente care să o susțină. Capitolele de hârtie sunt organizate în jurul unor teme sau studii de caz diferite, aducând mai multe detalii asupra problemei cercetării .

Situația este complet diferită atunci când vine vorba de cercetarea empirică în discipline științifice. În acest caz, disertația dvs. ar trebui să conțină în general următoarele componente:

Pagina titlu;
Mulțumiri;
Abstract;
Cuprins;
Lista tabelelor / figurilor;
Lista de abrevieri;
Vocabular;
Introducere ;
Revizuire de literatura;
Metodologie;
Rezultate;
Discuţie;
Concluzie .
Toate acestea sunt destinate să aibă materialul tezei structurat într-un mod adecvat, să ușureze percepția acestuia și să dovedească relevanța declarației dvs. cheie de cercetare. Dacă nu sunteți un om de știință sau scriitor abil și nu știți cu ce să începeți să scrieți, atunci vă recomandăm cu tărie să elaborați o schiță de hârtie. Folosiți-l ca coloană vertebrală a informațiilor pentru proiectul dvs. și nu veți pierde niciodată un singur argument, paragraf sau o parte critică a datelor de cercetare.

Cum să alegeți un subiect de teză rece?
Alegerea unui subiect pentru teza dvs. se poate simți ca un punct descurajant, dar poate fi un lucru interesant de făcut. Alegerea temei potrivite pentru teza dvs. este o șansă excelentă pentru a vă adânci într-un subiect care vă interesează și pentru a contribui cu ceva nou la domeniul dvs. Apropo, selectarea subiectului „dvs.” poate ușura redactarea tezei și o poate face un succes fără niciun efort sau muncă specială. Deci, cât de ales să fii pentru a alege un subiect câștigător pentru principalul tău proiect academic? Iată câteva puncte pentru evaluarea dvs.:

Enumerați principalele dvs. interese legate de domeniul dvs. de studiu;
Parcurgeți sarcinile academice de succes din trecut;
Verificați lacunele din cercetările actuale legate de domeniul dvs.;
Eliminați subiectele care nu promit căi pentru noi cercetări;
Faceți cercetări preliminare pentru a estima sfera literaturii pe care o puteți folosi ca sursă de informații.
Când alegeți un subiect pentru teza dvs. , sarcina principală pe care o aveți este să vă asigurați că este acută, valoroasă din punct de vedere științific, interesant pentru dvs. și vă oferă perspective de cercetare.

Nu știți cu ce subiect să mergeți? Aveți nevoie de ajutor pentru formularea corectă a subiectului? Sau poate aveți nevoie de cineva care să facă treaba de corectură pentru dvs.? Lasă-ne să-ți facem serviciul și să-ți lustruim hârtia pentru ca lucrarea să strălucească.

MODEL GRILE LICENȚĂ PSIHOLOGIE 2022 PSIHOLOGIE ORGANIZAȚIONALĂ ȘI MANAGERIALĂ
  1. Organizațiile formalizează comportamentul pentru a-i reduce variabilitatea, în ultimă
    instanță pentru a-l prezice și pentru a coordona activitățile, pentru a asigura o coerență de
    mecanism care duce la producție eficientă. Structura extrem de formalizată este în primul
    rând una:
    a. ordonată
    b. descentralizată
    c. profesională
    d. simplă
  2. Conform teoriei așteptărilor, dacă salariul poate satisface o varietate de nevoi, atunci el
    are o valență mare și ar trebui să fie un motivator bun în măsura în care este legat de:
    a. natura postului
    b. performanță
    c. timpul lucrat
    d. de nivelul studiilor absolvite
  3. Comportamentul organizațional se referă la:
    a. oameni în organizații
    b. natură
    c. succesul/insuccesul firmei
    d. toate variantele
  4. Care dintre variantele de mai jos nu este relevantă (nu are vreo legătură) cu prezicerea
    comportamentului organizațional?
    a. fundamentarea științifică
    b. competiția dintre organizații
    c. explicarea evenimentelor din organizații
    d. observarea constantă a comportamentului
  5. Dificultatea explicării comportamentului organizațional constă în faptul că un
    comportament particular poate avea mai multe cauze. Care din următoarele cauze pot
    determina o demisie?
    a. nemulțumirea față de cuantumul retribuției
    b. aplicarea unui tratament discriminatoriu
    c. imposibilitatea găsirii unei soluții la o criză organizațională
    d. oricare dintre variante, fiecare în parte sau în diverse combinații
  6. În care dintre următoarele situații (factori implicați în comunicarea defectuoasă dintre
    șef și subordonat) există șovăieli în a comunica veștile proaste?
    a. solicitări conflictuale ale rolului
    b. efectul de cocoloșire
    c. efectul statutului funcției
    d. timpul
    2 din 4
  7. În viziunea lui Henry Mintzberg, organizațiile conțin mai multe părți distincte. Care
    din perechile de numere-litere este corectă?
  8. Nivelul operativ A. Managementul superior
  9. Conducerea strategică B. Oamenii care oferă idei
  10. Structura tehnocrată C. Oamenii care oferă servicii
  11. Personalul auxiliar D. Oamenii care fac munca
    a. 1-D
    b. 2-B
    c. 3- C
    d. 4 – A
  12. Fiecare din cele 5 configurații tipice organizațiilor, stabilite de Henry Mintzberg, are o
    parte-cheie și un mecanism de coordonare. Cărei configurații îi corespunde nucleul
    operativ și standardizarea calificărilor?
    a. forma descentralizată
    b. adhocrația
    c. birocrația profesională
    d. birocrația de tip mecanism
  13. Ce teorie susține următoarele afirmații?
  • În ciuda înțelepciunii tradițiilor, experiența schimbării în viață e firească, la fel
    ca munca, jocul sau odihna.
  • Acceptarea schimbării depinde de calitatea liderilor care conduc schimbarea, de
    răsplata asociată schimbării și de urmările negative care ar apărea dacă schimbarea nu sar produce.
  • Capacitatea de a-i conduce pe oameni spre o nouă situație e larg răspândită între
    liderii din rândul populației.
  • Capacitatea de învățare a unei familii medii e mai mult decât suficientă pentru
    modernizare.
    a. Teoria X
    b. Teoria Y
    c. Teoria T
    d. Teoria T+
  1. O teorie privind motivația în muncă este cea a lui Frederick Herzberg bazată pe
    dihotomia motivație-igienă. Care din elementele de mai jos, în viziunea lui F. Herzberg
    îi face pe oameni să acționeze?
    a. contextul de muncă
    b. salariul
    c. administrarea
    d. conținutul muncii
    11.Care sunt teoriile explicative ale comportamentului prosocial?
    a. teoriile sociologie
    b. teoriile psihologice
    c. teoriile biologice
    d. toate variantele
    3 din 4
  2. Care dintre stilurile de conducere enunțate mai jos este considerat a fi autoritar?
    a. Stilul administrativ
    b. Stilul stimulativ
    c. Stilul pasiv
    d. Stilul ferm
  3. Cărui tip de management organizațional îi este asociată metafora „organism viu”
    datorită principiilor instabilității și entropiei?
    a. managementul intercultural
    b. managementul valorilor
    c. managementul haos
    d. managementul fără frontiere
  4. Care tip de management, dintre cele menționate mai jos, este o combinație între un
    număr diferit de stiluri și comunicarea „face-to-face”?
    a. managementul inutitiv
    b. managementul participativ
    c. managementul multiplicator
    d. automanagementul
  5. Aplicând procedura celor 7S, C.M. Watson prezintă criteriile după care se orientează
    liderii și managerii. Care criteriu, dintre cele menționate mai jos, este specific liderului?
    a. strategie
    b.structură
    c. sistem
    d.stil
  6. Care dintre disfuncționalitățile în leadership se caracterizează prin repetarea trăirii
    unei relații în context nou?
    a. complexul Monte Cristo
    b. narcisismul
    c. transferul
    d. comportamentul maniacal
  7. În care dintre etapele conducerii organizației se cere cel mai mult analiza etică?
    a. diagnoza
    b. prognoza
    c. proiectarea
    d. luarea deciziei
  8. În care dintre contextele ce influențează decizia la nivel micro nu se cunoaște
    probabilitatea evoluției unor procese?
    a. contextul de risc
    b. contextul de incertitudine
    c. contextul de confruntare
    d. contextul de certitudine
  9. Care din variantele de mai jos nu face parte din dimensiunea psihologică a
    managementului clasei de elevi?
    a. capacitatea de muncă măsurabilă
    b. capacitatea funcțională
    c. fundamentarea informațională
    d. capacitatea de muncă disponibilă
    4 din 4
  10. Concepția lui Max Weber despre leadership prezintă liderul ca o sursă de influență
    asupra celorlalți, dar introduce o distincție între trăsăturile de personalitate și contextul
    în care acesta acționează. În ce concept sunt reunite trasăturile de personalitate ale
    liderului identificate de M. Weber?
    a. autoritate
    b. carismă
    c. tradiție
    d. ideal-tip
MODEL GRILE LICENȚĂ PSIHOLOGIE 2022 PSIHOLOGIA MUNCII
  1. Metodele utilizate în analiza muncii sunt grupate în trei categorii principale astfel:
    a. metoda chestionarului; metoda interviului; metoda observaţiei;
    b. metode calitative; metode cantitative; metode grafice;
    c. metoda inventarului de sarcini; metoda elementelor postului; metoda incidentelor critice;
    d. metoda bazată pe observare; metoda comparativă; metoda descriptivă.
  2. Care dintre tehnicile de analiză a muncii, menţionate mai jos, este structurată pe surprinderea şi
    descrierea obiectelor, informaţiilor, persoanelor, instrucţiunilor, raţionamentelor, prelucrărilor numerice
    şi a limbajului?
    a. chestionarul de analiză a funcţiei;
    b. scala abilităţilor solicitate;
    c. analiza funcţională a postului;
    d. analiza cognitivă a sarcinii.
  3. În cadrul tehnicii de analiză a muncii denumită analiza cognitivă a sarcinii sunt vizate următoarele abilităţi:
    a. aptitudinile cognitive; aptitudinile speciale; aptitudinile de relaţionare interpersonală;
    b. procesele de influenţare socială; nevoia de autoetalare; efectele unor variabile externe;
    c. abilităţile de reprezentare; abilităţile automatizate; abilităţile de decizie;
    d. abilităţile de reprezentare mentală; diferenţele individuale privind realizarea sarcinilor;
    comportamentele implicate în rezolvarea sarcinilor.
  4. Pentru ca un fapt să facă obiectul analizei muncii prin metoda incidentelor critice trebuie să
    îndeplinească unele condiţii, printre care:
    a. să indice timpul alocat sarcinii apărute; să descrie dificultatea realizării; să descrie resursele
    individuale care se vor utiliza;
    b. să vizeze stabilirea unei relaţii între incident şi lucrător; să fie descrise unele date factuale cu
    privire la persoana implicată; să clarifice aspectele tipice care au condus la producerea acestuia;
    c. să vizeze stabilirea unei relaţii între incident şi lucrător; să fie specific; să fie focalizat pe un
    comportament observabil, manifestat în timpul muncii;
    d. să fie specific; să fie focalizat pe un comportament observabil, manifestat în timpul muncii; să
    poată descrie contextul în care a apărut; să conducă la indicarea efectelor rezultate.
  5. Unitate de bază a analizei muncii în tehnica denumită analiza funcţională a postului este:
    a. lucrătorul;
    b. utilajul;
    c. postul de muncă;
    d. sarcina.
  6. Principalele categorii de predictori utilizaţi în selecţia psihologică a personalului sunt:
    a. aptitudinile cognitive; trăsăturile de personalitate;
    b. informaţiile biografice; aptitudinile cognitive; aptitudinile de relaţionare;
    c. aptitudinile cognitive; trăsăturile de personalitate; aptitudinile fizice;
    d. care se bazează pe diferenţele individuale; care se bazează pe o metodă de măsurare a unor
    cunoştinţe şi abilităţi; pentru predicţia comportamentelor indezirabile.
  7. Autorul modelului aptitudinilor cognitive care, pe lângă factorul general (g), recunoaşte şapte factori
    specifici, este:
    a. Thurstone;
    b. Spearman;
    c. Terman;
    d. Cattell.
    2 din 3
  8. Având în vedere faptul că, în procesul de selecţie, cei mai bun predictori pentru performanţă sunt din
    rândul aptitudinilor cognitive, care este valoarea optimă a coeficientului de corelaţie (r) atunci când
    sunt puse în relaţie cele două dimensiuni (aptitudinile cognitive şi performanţa)?
    a. aproximativ 0,75;
    b. aproximativ 0,50;
    c. peste 0,30;
    d. peste 0,55.
  9. Dacă în procesul de selecţie luăm în considerare unele caracteristici precum: forţa statică,
    flexibilitatea dinamică, coordonarea corporală, rezistenţa generală şi echilibrul, apreciem că acestea
    sunt caracteristici care apaţin?
    a. aptitudinilor speciale;
    b. trăsăturilor de personalitate;
    c. structurii de personalitate;
    d. aptitudinilor fizice.
  10. O caracteristică specifică metodei Centrului de evaluare, utilizată în procesul de selecţie
    psihologică, care o deosebeşte de alte metode poate consta în:
    a. modul de desfăşurare a interviului psihologic;
    b. utilizarea eşantioanelor de sarcină;
    c. utilizarea testelor situaţionale;
    d. manipularea variabilelor, respectiv a predictorilor.
  11. Elton Mayo este cunoscut în istoria psihologiei pentru studiile efectuate în perioada 1927-1939,
    referitoare la:
    a. relaţia dintre condiţiile de mediu şi performanţa în muncă;
    b. relaţia dintre condiţiile fizice şi satisfacţia personalului;
    c. relaţia dintre satisfacţia personalului şi performanţa în muncă;
    d. relaţia dintre diferite variabile psihologice şi performanţa în muncă.
  12. Ambianţa sonoră reprezintă un factor relevant în mediul de muncă, astfel încât pe măsură ce creşte
    intensitate sonoră apar şi unele consecinţe negative care se referă la următoarele categorii de efecte:
    a. efecte asupra performanţei în muncă; efecte asupra satisfacţiei individuale;
    b. efecte asupra sarcinilor de monitorizare şi de vigilenţă; efecte asupra performanţei în muncă;
    c. efecte în planul reacţiilor fiziologice; efecte asupra funcţiilor cognitive; efecte în registrul
    eficienţei profesionale;
    d. efecte asupra calităţii comunicării; efecte nonauditive; efecte asupra funcţiilor cognitive; efecte
    asupra performanţei psihomotorii.
  13. Se cunoaşte faptul că deficitul de luminozitate în anumite medii de muncă, ca factor al ambianţei
    luminoase, are consecinţe în planul performanţei umane. Care sunt soluţiile care ar putea compensa
    deficitul?
    a. iluminarea artificială; reducerea activităţilor desfăşurate pe timp de întuneric;
    b. utilizarea reflectoarelor; a lanternelor; a rachetelor de iluminare; a acumulatorilor portabili; a
    generatoarelor;
    c. iluminarea artificială (reflectoare, lanterne, rachete de semnalizare); utilizarea sistemelor de
    vedere pe timp de noapte (Night Vision Goggles/N.V.G.);
    d. utilizarea sistemelor de vedere pe timp de noapte.
  14. Luând în considerare factorul condiţiile de temperatură la locul de muncă, cel mai mic risc de
    accidente cu cauzalitate termică se situează în intervalul:
    a. 37-37,5 grade;
    b. 38,8-40 grade;
    c. 21-26,6 grade;
    d. 20-21 grade.
    3 din 3
  15. Expunerea prelungită la vibraţii, în mediul de muncă, poate produce aşa-numitul sindrom al
    degetului alb, care reprezintă:
    a. o boală determinată de deficitul circulaţiei sanguine la nivelul extremităţilor;
    b. un efect similar tremorului;
    c. o frecvenţă de rezonanţă a organelor interne de 3-6 Hz.;
    d. dificultăţi ale percepţiei combinate cu dificultăţi ale membrelor.
  16. Luând în considerare teoria predispoziţiei la accident şi importanţa siguranţei muncii, cele mai
    importante direcţii de cercetare în acest sens pot fi:
    a. factorul uman şi predispoziţia la accidente; cauzalitatea multiplă a accidentelor de muncă;
    b. factorii individuali de risc; contoversa dintre muncă şi egalitatea şanselor fiecărei persoană la
    muncă;
    c. condiţia psihică şi profesională de moment; experienţa profesională specifică; aptitudinea
    psihică bazală;
    d. efectul cumulativ al stresului cotidian; stilul de răspuns la factorii situaţionali de stres;
    caracteristicile de personalitate; performanţa neurocognitivă.
  17. Elaborarea chestionarului Social Readjustment Rating Scala (Holmes şi Rahe, 1967) a avut ca
    fundament una dintre următoarele concepţii teoretice:
    a. diferenţele individuale sunt relevante în predispoziţia la accidente;
    b. schimbările pe care o persoană trebuie să la înfrunte au caracter cumulativ şi contribuie la
    reducerea duratei de viaţă;
    c. latura dinamico-energetică a personalităţii face ca persoana să se expună la situaţii cu riscuri
    crescute;
    d. adaptarea şi mecanismele de coping sunt direct răspunzătoare de predispoziţia la accident.
  18. Într-un studiu din 1988 elaborat de Hansen (apud. Popa, 2008), referitor la relaţia dintre
    carcteristicile de personalitate şi angajarea în accidente, au fost evidenţiate următoarele dimensiuni:
    a. locul controlului; extraversia; agresivitatea; dificultăţile de adaptare profesională; nevrozismul;
    impulsivitatea;
    b. temperamentul; cei cinci mari factori de personalitate; condiţiile de muncă;
    c. dificultăţile de relaţionare; tendinţa spre reacţii impusive; egocentrismul;
    d. tendinţa de dominare; stilul de interrelaţionare; agresivitatea; dizarmoniile.
  19. Dificultatea de a aduce dovezi ştiinţifice cu privire la predispoziţia psihologică către accident
    derivă din:
    a. Psihologia muncii nu are ca obiect de activitate studiul accidentelor de muncă, întrucât de
    acestea se ocupă alte ştiinţe, precum şi organele judiciare;
    b. factorii psihologici implicaţi sau determinanţi ai accidentelor de muncă nu pot fi deduşi, întrucât
    sunt implicaţi o serie de factori de natură tehnică, materială, socială, financiară sau care ţin de
    organizaţie;
    c. metodele, tehnicile şi instrumentele de evaluare sunt neadecvate pentru acest tip de studiu;
    d. accidentele de muncă sunt rare, iar cauzele sunt de natură umană; evaluările psihologice postaccident sunt imposibile sau irelevante.
  20. Relaţia dintre aptitudinile cognitive şi performanţa profesională este atenuată de experienţa
    profesională. Luând în considerare concluzia anterioară, care aparţine lui Schmidt şi Hunter (apud.
    Popa, 2008), dar şi faptul că ne raportăm la o experienţă cuprinsă între 3 şi 12 ani, corelaţiile vor avea
    valori între:
    a. 0.50 şi 0,75;
    b. 0,45 şi 0,55;
    c. 0,35 şi 0,59;
    d. 0,30 şi 0,90.